Les rémunérations indexées pour 2016

Les rémunérations indexées pour 2016

La validité des différentes clauses prévues dans les contrats de travail dépend des rémunérations, qui sont indexées annuellement. Les nouveaux montants applicables à partir du 1er janvier 2016 sont parus au Moniteur belge du 4 novembre 2015.

Les plafonds indexés

Les plafonds de la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 sont adaptés chaque année.
Pour déterminer si les plafonds sont atteints et, partant, vérifier la validité de la clause d'écolage, de la clause de non-concurrence et de la clause d'arbitrage, on prend en considération la rémunération annuelle brute du travailleur. On entend par rémunération annuelle brute la rémunération mensuelle brute multipliée par 12 et majorée de la prime de fin d'année, de la rémunération variable, du pécule de vacances et de tous les avantages fixés par le contrat de travail.

À partir du 1er janvier 2016, les plafonds indexés s'élèveront à :

33.221 euros au lieu de 33.203 euros (2015)

66.441 euros au lieu de 66.406 euros (2015)

Validité de la clause d'écolage

La clause d'écolage est une clause par laquelle le travailleur qui a bénéficié d'une formation spécifique aux frais de l'employeur pendant l'exercice de son contrat de travail, s'engage à lui rembourser une partie des frais de formation s'il quitte l'entreprise avant la fin de la période convenue.

L'application de la clause d'écolage est soumise à certaines conditions de validité. Ainsi, la rémunération annuelle du travailleur concerné doit être supérieure à 33.221 euros. Si ces conditions ne sont pas remplies, la clause d'écolage est considéré comme inexistante et n'a donc pas de conséquences juridiques.

Validité de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause par laquelle le travailleur  s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exploiter une entreprise similaire ou de travailler pour un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à son ancien employeur en utilisant les connaissances particulières à l'entreprise qu'il a acquises auprès de cet employeur.

La clause de non-concurrence n'est valable que si elle concerne un contrat de travail prévoyant une rémunération annuelle brute supérieure à 33.221 euros. Par ailleurs, une distinction est opérée entre différentes catégories de travailleurs.
Si la rémunération annuelle  brute est comprise entre  33.221 et 66.441 euros, la clause n'est valable que si une convention collective de travail (conclue au niveau sectoriel ou de l'entreprise) précise les fonctions auxquelles la clause de non-concurrence peut s'appliquer.
Si la rémunération annuelle brute dépasse 66.441 euros, la clause est toujours valable, sauf pour les fonctions éventuellement exclues par une convention collective de travail.
Pour les représentants de commerce, une clause de non-concurrence peut être conclue dès que la rémunération annuelle dépasse 33 221 euros.

Validité de la clause d'arbitrage

Une clause d'arbitrage est une clause par laquelle l'employeur et le travailleur s'engagent à soumettre les litiges relatifs au contrat de travail à des arbitres plutôt qu'au tribunal du travail.

Une telle clause n'est valable que pour les travailleurs dont la rémunération annuelle est supérieure à 66.441 euros et qui sont chargés de la gestion journalière de l'entreprise ou qui assument dans une division de l'entreprise ou une unité d'exploitation des responsabilités de gestion comparables à celles exercées au niveau de l'ensemble de l'entreprise.

Validité des délais de préavis

En principe, les plafonds salariaux annuels n'interviennent plus dans la détermination des délais de préavis. Depuis l'introduction du statut unique (1er janvier 2014), les délais de préavis sont identiques pour les ouvriers et les employés. Les délais dépendent exclusivement du nombre d'années de service. Le montant de la rémunération n'est plus pertinent.
Pour les contrats de travail qui étaient déjà en cours lors de l'introduction du statut unique, le délai de préavis est verrouillé pour la période jusqu'au 31 décembre 2013. Pour le calcul de la première partie du délai de préavis, le montant de la rémunération applicable en 2013 reste dès lors important.

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